Die Mär von einem Beweisverwertungsverbot  bei heimlicher Videoüberwachung
> Mai 2017

Geradezu „gebetsmühlenartig“ wird – meist von Arbeitnehmerseite – in Arbeitsgerichtsprozessen vorgetragen, eine heimliche von Arbeitgeberseite veranlasste Videoüberwachung führe automatisch zu einem prozessualen Verwertungsverbot der so erlangten Beweise.

Zu diesem Thema hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 20.10.2016 (2 AZR395/15) eine ausgewogene aber auch klare Entscheidung getroffen und dieser grundsätzlichen Auffassung eine Absage erteilt.

Im Ausgangsfall hatte ein Arbeitgeber im Ersatzteillager seines Unternehmens heimlich Videokameras installiert. Zuvor waren ihm erhebliche Inventurdifferenzen aufgefallen und er hatte zunächst versucht, mit einem warnenden Hinweis am Eingang des Ersatzteillagers für Abhilfe zu sorgen. Als dies nicht fruchtete, verbot er allen Mitarbeitern den Zutritt zu dem Ersatzteillager. Ausgenommen waren lediglich die dort arbeitenden Lageristen. Als auch dies nicht half, montierte der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des Betriebsrates die Kameras und informierte lediglich die Lageristen.

Dem Kläger, einem Mechaniker, wurde gekündigt, nachdem eine Videoauswertung ergeben hatte, dass er zum einen das Ersatzteillager verbotswidrig betreten und zum anderen Ersatzteile in die Hosentasche gesteckt hatte.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) hatten der Klage noch stattgegeben. Das BAG hob das Urteil des LAGs auf.

Zunächst stellte das BAG fest, dass es nach dem deutschen Zivilprozessrecht keine Regeln über Beweis- und Sachvortragsverwertungsverbote gebe. Dieser Feststellung folgend führte das BAG aus, dass es gerade keinen Grundsatz gebe, wonach rechtswidrig erlangte Erkenntnisse oder Beweismittel vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften und zwar auch bei einem Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Auch die unterlassene Einbindung des Betriebsrates verletze zwar betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften, führe aber ebenfalls nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn die Maßnahme nach zivilprozessualen Maßstäben gerade nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führe. Es müsse sich gerade die konkrete Art der Informationsbeschaffung und Beweiserhebung als gerechtfertigt erweisen.

Abzuwägen sei vielmehr das Interesse an der Funktionstüchtigkeit der Rechtspflege und an der Verwertung des Beweismittels gegen den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Mitarbeiters. Das BAG führte zwar aus, dass das bloße Interesse, sich ein Beweismittel zu sichern, für sich allein noch nicht einen solchen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht rechtfertige.

Nach Auffassung des BAG hielt die heimliche Videoüberwachung diesen Anforderungen aber stand, da die vorangegangenen Maßnahmen (Warnhinweis und Lagerzutrittsverbot) gerade nicht fruchteten. Dabei reicht dem BAG sogar ein „einfacher“ Verdacht – in diesem Fall gegen die Gruppe der Mechaniker – aus.

Fazit: Eine – auch heimliche – Videoüberwachung bei einem einfachen Verdacht einer jedenfalls schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung wie die eines Diebstahls ist möglich, wenn durch vorherige vom Arbeitgeber angewendete mildere Mittel keine Abhilfe geschaffen werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn datenschutzrechtliche und betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften nicht eingehalten werden. Die Ergebnisse der Videoüberwachung sind gerichtsverwertbar.